人材育成の方針とは？方針を立てる目的やステップ、注意点の解説！
人材育成を担う上司や管理職、人事担当者の中には「どのように育成を行えば良いのか分からない」「育成についての計画や方針を定めたいが決め方を知らない」といった悩みを抱える人も多くいます。
そこで、今回は企業における人材育成の方針の決め方や立てる目的、決める際に必要なステップや注意点も解説します。
人材育成方針とは？
まず、人材育成方針とはどのようなものかを解説します。
人材育成方針とはどのようなものか？
人材育成方針は「企業にとって理想となる人材」を定めた上で、「その人材をどのように育てるか」を示す方針です。企業の成長にとって、従業員や社員の成長は必須となりますが、ブレることなく理想的な人材を目指すには方針が必要です。
育成を行う際には、必ず具体的な理想となる人材像を定め、そのために組織として行うべきことや、育成方法も定めて方針を決めましょう。
人材育成方針の必要性
人材育成方針が必要である理由は、前述したように社員が迷いなく成長するため、そして育成の狙いや目的を理解してもらうためにも必要です。
方針が定まっていないと、育成や指導方法にバラつきが発生し、不要な研修や教育を行ってしまい、時間や費用を浪費するリスクがあります。そのような非効率な人材育成を行わないためにも方針は必要です。
また、方針を定めることは、育成を受ける側にとっても、どのようなスキルを身につければ良いのかが分かる基準になります。主体的に学べる社員の育成にも繋がりますので、方針は定めておきましょう。
改めて確認しておきたい人材育成方針を立てる目的
では、人材育成方針を立てる目的について、さらに深掘りし確認しましょう。重要性や目的を理解し共有することで、育成に対する協力も得られやすくなります。
目的（１） 評価制度を明確にするため
方針を立てる目的の１つ目は評価制度を明確にするためです。企業に必要な人材像が明確であり、またそのような人材になるためには、どのような取り組みが必要であるか分かれば、評価基準も決められます。
育成や指導を受ける社員側からしても、企業が目指す理想的な人材になることで、自身の評価が上がるというモチベーション向上にも繋がります。
目的（２） 企業の成長を促すため
人材育成の方針を定めれば、企業にとって必要な人材や育て方が分かるため、育成を行う上司や管理職、マネージャーも具体的な指導が可能になります。その結果、企業の理想となる人材の育成を行うことができますので、長期的な企業の成長を促す効果も期待できます。
成長効果を高めるためにも、現状の会社の状況を踏まえた方針を設定しましょう。
目的（３） ダイバーシティ経営実現のため
「ダイバーシティ経営」とは、会社に様々な人を採用し、多様な人材を活かして結果を出すという経営手法です。
昨今では市場が複雑化し飽和している環境であることから、多様な発想やイノベーションが生まれる「ダイバーシティ経営」が必要です。しかしながら、多様な人材をまとめ上げるためには工夫しなければなりません。そのために必要なのが人材育成方針を定め、社員の足並みをそろえることなのです。
異なる考えや思想を持つ社員同士がつながり合い、育成に対する共通認識を経営方針から学べば、ダイバーシティ経営も上手くいくことになります。
人材育成方針を決めるステップ
人材育成方針はどのように定めれば良いのでしょうか？主に下記の様なステップや方法がありますので、方針を決める際には参考にしてみて下さい。
ステップ（１） 現場の把握
まず方針を決める際に重要なのが現場を詳しく把握することです。現状でどのような課題が現場に存在するのか知らないと、必要となってくるスキルや能力、人材などが分かりません。
現在働いている社員のスキルや課題、性格や考え方も考慮し、現場の声も聞きながら必要な研修や指導方法も考えましょう。
ステップ（２） 経営理念から人材育成方針における目標を設定
続いて経営理念から人材育成方針における目標を設定します。大切なことはステップ（２）で把握した現状と比べて、どのくらいのギャップがあり、それを埋めるためにはどんな対策が必要か考えることです。
あくまでも実現可能である目標を立てることが第一ですので、高すぎる目標を立てないよう注意しましょう。
ステップ（３） 経営戦略の確認
現状把握と目標の設定を終えたら経営戦略の確認も必要です。具体的にどのような研修や育成方法を取るべきか、経営上での施策も踏まえて、３～４年ほどの中期的な期間で戦略を立てると良いでしょう。
もし求める人材像と現在の経営目標や戦略にギャップがあるのであれば、経営方針の見直しや変更も検討しましょう。
ステップ（４） 人事戦略・戦術を練る
中期的な経営戦略を策定したら、具体的に日頃から取るべき人事戦略、戦術なども検討することが大事です。人事戦略とは、企業の経営戦略や事業戦略を達成するために必要な、人材確保・育成・配置といった人事面での戦略のことを指します。
そして人事戦術は、その戦略の達成に必要な短期の目標を指します。具体例としては下記のような事例になります。
・企業理念：ＩＴでこれまでにない住宅環境を提供する
・経営戦略：最先端のテクノロジーも活用できる組織にする
・人事戦略：ＩＴや住宅設備に精通した人材の育成、及び確保
・人事戦術：ＩＴエンジニアの育成制度の導入、及び外部講師による技術指導
人材育成方針の注意点
次に人材育成方針を定める時の注意点を解説します。下記の様な点も考慮して、継続可能な方針を決めましょう。
注意点（１）現状との乖離
人材育成方針を決める際には、あくまで実現が可能である目標にしましょう。現状と目標との間にあまりにも大きな乖離があり、達成までに時間やコストが膨大に掛かる場合には、企業にとって損失となってしまいます。
自社の経営資源や時間的猶予も考慮しながら、現状と育成方針の乖離にも気を配りつつ目標を定めましょう。
注意点（２）定期的な見直し
人材育成方針は事業の変化や外部環境の変化により、定期的に見直す必要が出てくることもあります。一度方針を決めたらそれで終わりにするのではなく、様々な変化や時流に合わせて定期的に見直し、必要であれば変更しましょう。
求める人物像についても、時代の流れに合っているか確認しつつ、設定し直すことも重要になってきます。
注意点（３）記録として残す
方針を決めたら実際に活動し、記録に残していくことも大切です。育成は長期に渡って行わないと結果が出ませんので、経過記録を取って効果を検証する材料にしましょう。
また、日々の目標達成に向けた活動記録の確認や検証、育成方針の再確認の意味も含めて記録は残しておくことが重要です。
注意点（４）社員へ周知を徹底
継続的に人材育成を続けるためには、育成を行う社員や管理職、指導を受ける部下を含め、全社員一丸となって育成方針に関する理解を深めることも必要です。社員へ周知するための研修やMTGなどを定期的に行い、育成方針の内容が全員に浸透するようにしていきましょう。まずは管理職から方針の理解を周知させるのがおすすめです。
その上で、管理職から一般社員向けに育成方針の説明を行い、理解を深めてもらいましょう。
注意点（５） 評価制度の整備
人材育成の方針を決める際には評価制度の整備も行うことが重要です。育成方針に基づき成長した社員に対して、適切に評価する体制も用意しておけば、社員のさらなるモチベーション向上も期待できます。また、評価を行う上司や管理職にとっても、決められた評価基準があれば、「育成が上手くいっているのか」「どの点が課題なのか」を分析できます。
人材育成の効果を加速させ、軌道修正を行う材料にもなりますので、評価制度の整備も同時に行いましょう。
まとめ
以上、人材育成方針を決めるステップや注意点、方針を周知・浸透させるための方法も解説しました。人材育成は長期に渡って行わないと結果が出ないため、方針を定めるだけではなく、社員にもしっかりと浸透させる必要があります。
そのためには、理解を深めるための施策や活動も重要ですので、ぜひ本記事を読みながら育成方針を定めるようにしてみて下さい！
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