人材育成において大切なこと！考え方や制度、階層別の育成について解説
「人材育成において大切なことは何だろうか・・・」
「画期的な人材育成制度や方法はないか」
このように悩んでいませんか？
この記事では人材育成で大切なことについてお話しします。また、人材育成制度における考え方や実行における大切なこと、新卒社員・中堅社員別の育成に対する大切なことも合わせてお話しします。
人材育成の考え方で大切なこと
人材育成の考え方で大切なことは長期的な視点や規範となる人材の理想像を描き、役職・経験・年齢・勤続年数などの階層別に分け、そして、なにより育成される側の自発性を促し、会社で成長をサポートしていくことが大切なのです。
長期的な視点
人材育成は長期的な視点が必要です。人材育成における成果はすぐに現れるわけではないため、短期・中期・長期を通し評価していくことが大切です。会社にとって有益な人材を育てるためには、それに応じた時間が必要になります。
会社は社員に対し、子どもを育てるような長期間視点での「人材育成」が必要であることを認識しましょう。
人材の理想像を描く
企業や会社にとって、長く働いてくれる人を確保できるよう人材育成をしていく必要があります。しかし、漠然とした人材育成方法では社員の成長結果が曖昧になってしまいます。
そこで大切なのは、社員をどのような人材にしたいのか「人材の理想像」を設定することです。会社における人材の理想像の基本形はあるかもしれませんが、社員は一人ひとり個性や能力に違いがあります。
そのため、育成段階で「適正」を見て、社員別に成長後の理想像を設定してあげることが大切です。企業が大きく成長していくには自立型、牽引型の人材育成がカギを握ります。社員の適正に合わせた「人材の理想像」を描き、社員みずから成長できるよう導いてあげましょう。
階層別に分けて考える
社員は新入社員からベテラン中堅社員、年次や階層別により仕事の内容や求められるスキルが異なります。人材育成は画一的な方法ではなく、階層別に分けて考えた育成教育方法を用意することで、社員の成長度合いに合わせ適切なタイミングでの育成を施せます。
階層別に分けられた人材育成は、社員ごと個別の成長を大きく促進することが可能になるのです。
社員の自発性
社員の「成長したい」という気持ちが、人材育成の成功のカギを握ります。新しいスキルや知識を必要としない状態が続くと社員の成長意欲が低下し、優秀な人材も育ちません。
また、上司がスキルアップの檄を飛ばしても、社員自身にやる気がなければスキル習得率は低いでしょう。人材育成は一方的な教育ではなく、自発的に成長したいと思う社員を増やすことが最初のステップと言えます。
自発的な成長を望む社員が増えれば、成長意欲の少ない社員も触発され自らが学びを始めるかもしれません。人材育成は社員の自発性を促す環境作りから始めましょう。
人材育成の育成制度における大切なこと
人材育成制度は多くの企業が導入していますが「いかに良い人材を育成するか」が会社経営の今後を左右します。人材育成制度は、ただ導入するだけではなく、より効果的な人材育成を行える仕組みの構築が大切なのです。
OJT制度において大切なこと
OJT制度において、大切なことは自社のOJTは誰をどのように育成するため実施するかの明確にすることです。OJTは新入社員だけではなく、中堅社員、管理職など全ての社員が対象者になります。
自社にて新入社員の即戦力化、伸び悩む中堅社員のモチベーションアップ、帰属意識の向上など、OJTの目的や育成対象を明確にすることで「早期戦力化・業務モチベーションアップ・定着率向上」が実現できるのです。
また、OJTは短期ではなく長期での実施が望ましいでしょう。
研修制度において大切なこと
人材育成研修を成功させるには社員の階層（新入社員・中堅社員・管理職）等に合わせた人材育成研修計画の実施が大切です。また、社員のおかれているレベルに応じた研修を行うことで効果が出やすくなります。
例えば新入社員に中堅社員以上の高いスキルを求めるレベルの研修をしても、業務に活かすことは難しく研修の効果を発揮できません。
【階層別研修例】
新卒者研修
入社5年以内の管理職未満研修
リーダー候補研修
階層に合わせ実施することで効果が得られれば、人材育成研修は成功と言えるでしょう。
マネジメント層の研修制度
マネージャーや管理職は仕事の高いスキルを持つと同時に優秀な部下を育成するために必要なマネジメントスキルも重要になります。マネジメント層に対しての研修制度において大切なことがあります。
研修自体を目的としない
研修後のアフターフォロー
研修目標の設定
マネジメント層の研修では「研修すること」が目的となってしまうことや、研修後のアフターフォローがないと研修を受けた社員の成長は期待できませんので注意が必要。研修前の具体的な目標設定も大切です。
人材育成の実行における大切なこと
会社・企業は社会情勢や外部環境に柔軟に対応できる組織作りが必要であり、社員が「自由な発想」「柔軟性」を持てるよう育成していくことが大切です。また、人材育成は目的を明確化した計画と実施、実施後の社員へのフォローが重要になります。
計画で大切なこと
人材育成の計画で大切なことの一つは目標や課題の設定です。目標や課題が未設定だと育成段階での振り返りや、成果が得られない時の解決策を見いだせなくなる可能性があります。
目標や課題設定後は教育の内容の決定と社員の現状（能力・スキル・モチベーション等）を把握し、現状から育成課題の発見につなげます。
実施で大切なこと
人材育成を実施する上で大切なことは、社員が自発的に目標や課題に取り組める状況を作ってあげることです。人材育成は「実施すること」が目的ではなく、社員を優秀な人材へ育てることが重要ですから進捗は社員のペースに合わせ行い、時間をかけゆっくりと育成しましょう。
また、同じ階層の社員であっても習得スキルや能力、仕事の進め方は差がありますので、階層が同じ社員だからといって型にはめず、臨機応変に育成方法や方針を変えることも必要ですよ。
実施後に大切なこと
人材育成は実施期間が終われば「終了」ということではありません。社員を成長させていくためには人材育成実施後のフォローがとても大切です。人材育成実施後の社員は自発的に行動しようというモチベーションは高いものですが、日々の業務に追われると同時にモチベーションも低下していきます。
育成担当者は社員の行動や仕事の迷いをチェックしながら、臨時的に面談を設けたり声をかけるなどし、社員がモチベーションを維持できるよう努めることが大切なのです。
新卒社員の育成で大切なこと
キャリアが浅い新卒社員の育成で大切なことは、不要な遠慮はせずはっきり・しっかりと指導していくことです。社会経験や社内ルール、仕事の進め方がわかっていない新卒社員には「良い」「悪い」の区別をはっきりつけ、考え方の違いについて間違いが認められる場合、何がどういけなかったのか論理的に伝えていきます。
また、仕事の進め方・スキルアップ・キャリアアップはあくまで「自分の意志や責任で行う」ことを自覚させることも必要です。
ただし、理由も説明せず叱責する、怒る行為は新入社員のやる気を損ないます。そのため、なぜ怒られたのか、自分の何が悪かったのかを自分で考えさせる時間を設け、自ら軌道修正できるよう導いてあげることも育成担当者の役目なのです。
中堅社員の育成で大切なこと
入社3～5年の中堅社員の育成で大切なことは、リーダーとしてのスキルを伸ばしてあげることです。中堅社員はある程度仕事にも慣れ、経験やスキルも取得していますから、業務の基本や方法を振り返るより、今後、部下を育成する立場へステップアップしてもらう取り込みを人材育成の一環として取り入れる必要があります。
経験を積んだ中堅社員に部下を持たせることで、自分を含め部下の状況を俯瞰できる力を養い、社内組織で中堅社員のマネジメント力を身に付けさせることも可能になります。
また、中堅社員の責任を大きくすれば、責任感やリーダーシップも伸ばせますし、指示される立場から指示する機会が多くなり、会社全体の利益を考えられるようにもなります。中堅社員の育成をしっかり行うことが、将来、会社全体の利益へつながるのです。
まとめ
人材育成で大切なことは社員を長期的視点で育成いくことですがその際、ただ教える・教育するだけではなく社員自ら考え、行動できる思考に育てることが重要です。
そして、人材育成で最も重要なことは育成実施後、社員を徹底的にアフターフォローすることであり、社員が望む目標達成までナビゲートしてあげるのが育成者の勤めでもあります。
企業の未来は人材育成をいかに成功させるかで決まりますので、人材育成で大切なことをしっかり心に刻みましょう。
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