マネジメント層の人材育成ポイント！マネジメント基礎力向上を解説
「現在、社内の管理職が期待される役割を果たせていない・・・」
優秀な管理職を育成できないと若手社員も育たず会社の運営にも支障が出てしまう。マネジメント層の人材育成はどのようにすればいいのか。このように悩んでいませんか？
そこでこの記事では、マネジメント層の人材育成ポイントについてお話しします。また、中堅社員をマネジメント層へ育成するには何が必要なのかについても解説します。
マネジメント層の人材育成ポイント
マネジメント層の人材育成を成功させるにはマネジメントの基礎力向上と先を見越して戦略を策定し方針を示せるスキルや部下が目標達成できるよう導ける指導力を身に付けさせることがマネジメント層育成のポイントになります。
マネジメントの基礎力向上
マネジメントの基礎力とは自身組織の方針・目標設定・部下の育成責任・他部署や社外との連携促進を言います。マネジメントの基礎力が不足すると部下からの信頼低下や成長不足を招き自身が所属する組織全体の業績低下の問題が起こります。
マネージャーはマネジメント経験を積みながらスキルを高めていくことが大切です。マネージャー層の人材育成を成功させるにはマネージャー候補に「マネージャーの役割」、「マネジメント基本プロセス」の理解、「管理業務基礎知識」習得など、マネジメントの全体像を理解し基礎力を身に付けてもらう必要があるのです。
方針策定力の向上
方針策定力とは「先を見越した戦略を策定し方針を示す」、「戦略・方針を迅速かつ着実に推進」させるスキルを言います。
中間層のマネージャーはマネジメントされる側の時代から、業績達成の実務能力はありますが、方針構築や体系的なフレームワークスキルが不足しがちなため「運営方針」の策定にあたり、環境・人的資源認識を自らの組織への紐づけの方法などスキルを手に入れる必要があります。
また、上層とのコミュニケーションを密にし、意識の疎通による業務・運営方針の共有と自組織の方針を明らかにすることも方針策定向上に必要なことです。
部下育成力の向上
部下育成はマネージャーの役割としてとても重要視されています。部下育成は「仕事のコツを教える」、「業務改善の指摘」などを思い浮かべるかと思いますが、部下育成は「本人が自ら学び答えを出す」プロセスを支援することが重要です。
また、マネージャーが「育成計画」「仕事の割り当て」「部下に合わせた関わり」などの効果的な方法を学び、部下の育成を実施していくことで部下は自ら学び経験とともに成長していきます。部下育成力の向上は部下の成長を助けるだけではなく、部署全体の活性化へもつながりますので、スキルアップを目指しましょう。
リーダーシップの開発
マネジメント層を育成するためには「リーダーシップ」の開発が必要になります。リーダーシップとは以前「人を率いる能力」と認識されていましたが、主体的・組織的視点で人を動かすことを指すように時代とともに変化しています。
マネージャーの役割は部下が自ら目標設定し、自発的行動をとれる環境作りや仕事のアドバイスをし、正しいフィードバックをすることです。
リーダーシップの開発の支援ができるかどうかで、優秀なマネージャーに育成できるか決まります。リーダーシップを意識させた人材の育成がマネジメント層の育成の最重要課題でしょう。
マネジメント基礎力向上のポイント
マネジメントの基礎は自組織の業務方針、目標設定、部下育成と他業務との連携です。マネジメントの基礎力の向上のポイントは、マネージャーの役割を理解することと、マネジメントの基本プロセスの理解が大切になります。
マネージャーの役割を理解
マネージャーの役割は経営層の決定した経営方針に従い、自組織の目標を設定し、部下が目標を達成できるようサポートするのが役割です。マネージャーの役割を理解しないと、自組織を統率できないばかりか、部下の成長を妨げてしまう恐れがあるためマネージャーとして適応できません。マネージャーは部下の仕事内容や問題点を洗い出し、部下の仕事を逐一把握する必要があります。
また、マネージャーは部下の評価も担っており、評価において部下のキャリアアップや成長を担っていることから常に適正な評価やフィードバックについても考える必要があります。マネージャーは自組織の管理、目標管理と円滑なチーム形成が役割として求められているのです。
マネジメントの基本プロセスを理解
マネジメントの基本プロセスは大きく分けると4つに分類されます。「目標設定からの課題分析」「プロジェクト管理」「意思決定」「コーチング力」です。自組織の目標達成のための現状把握と解決方法を適切に判断し、プロジェクト成功のためのスケジュール、人員配置、不測の事態を回避する意志決定力が必要になります。
また、マネジメント基本プロセスで重要なのは部下やチームメンバーのモチベーションアップ、自発的な行動への促し・定期的なフィードバックによるコーチングです。マネジメントの基本プロセスを理解し実践につなげることが大切です。
中堅社員をマネジメント層へ育成する課題とポイント
中堅社員をマネジメント層へ育成するポイントは多様な業務知識やスキルの習得と「業務」・「人」への責任感を持たせることです。個人からチームでの業務遂行の重要性を認識できるようにすることが中堅社員をマネジメント層へ育成する課題になります。
部下を持たせる
中堅社員がマネジメント層へ移行するタイミングでは、中堅社員の業務遂行能力レベルは高いと言えます。しかし、マネジメント層ではチームでの目標達成・業務遂行が重要になるため、個人よりチームの組織運営が大切です。業務遂行能力の高い中堅社員に部下を持たせることで、部下と組織の目標達成に対して責任感が生まれます。
これまで自分だけの成長や成果を追求しても問題はありませんでしたが、部下を持つことで会社運営、自組織の目標設定と成果達成や部下の成長へのサポートなど、多岐に渡る業務責任の自覚が生まれるのです。
多様な業務知識を習得させる
中堅社員をマネジメント層へ育成する際は多様な知識の習得をしてもらう必要性があります。マネジメント層が必要な知識の一つは業務の問題や課題を把握し、効果的に解決できる方法を客観的なデータから抽出し分析する知識です。
次に、課題解決に向けたアクションプランの策定や進捗管理などプロジェクトを完遂させる知識。そして、自組織を円滑に運営し目標達成実現のためのリーダーシップを取る知識も必要です。
多様な業務知識はマネジメント関連セミナーや書籍により、基本知識を得られますが、経験を積むごとに習得スピードはアップするでしょう。
責任のある役職につかせる
会社員として3～5年の経験を持つ中堅社員は担当の仕事やクライアントに対する責任、業務遂行の責任感は十分備わっていると言えます。
しかし、会社の運営や他社員に対しての責任感は薄く、ある意味「自分の仕事」をしていれば良い状況でした。中堅社員をマネジメント層で育成するにはこれまでの環境から責任感のある役職につかせることで会社全体の運営、組織作り、部下育成の大切さと業務遂行責任の重要性を自覚させることができます。
中堅社員に責任感のある役職につかせることは「次へのステージ」へ進むという希望を与えることにもつながるのです。
マネージャーを取り巻く現状
中堅社員に多いミドルマネージャーは「プレイングマネージャー」が多く、自身の業務遂行に力を入れ目標達成はできるが、自組織の運営・部下の育成などが疎かになっているのが現状で、会社全体の減退を招きかねない大きな問題になっています。
マネージャーの業務負荷が増えている
プレイングマネージャーである「ミドルマネージャー」は自分に課せられたノルマを達成するため日々の業務に追われている上、自組織の運営管理・部下指導などが課せられ業務負荷が大きく増えています。
ミドルマネージャーをめぐっては本来求められるマネジメント業務の遂行が困難であることから、ミドルマネージャーを取り巻く現状課題、構造要因を明らかにし改善が急務と言えるでしょう。
今後、中堅社員がマネージャー業務を無理なく遂行できる体制を作ることが経営側にとって、必要なことであることは言うまでもありません。
指導する後輩がいない
1990年のバブル崩壊以降の景気後退や2008年、リーマンショックによる景気悪化に伴い各企業は採用抑制やリストラの結果、現代における企業では若手社員が少なくマネージャーがマネジメントできる後輩がいないことや、リーダー経験が少ない中堅社員がマネージャーとなってしまう現象が少なくありません。
リーダー経験が少ないマネージャーはマネジメントスキルも低いため、本来マネージャーが果たすべき業務を遂行できず、組織作りや若手社員の育成もままならないことから会社運営全体への影響が出てしまうことも考えられます。
職場のダイバーシティ化
近年、職場のダイバーシティ化が進み、部下の多様化により画一的なマネジメントが難しくなっています。ひと昔前の企業は社員個別による働き方の違いや思考の違いなどを考慮しながらマネジメントによる人材育成が可能でしたが、現代は性別（ジェンダー）に加え、職歴・人種・国籍・働き方・ライフスタイルなどの多様化によりマネジメント方法を変える必要性があるのです。
今後、企業や会社の人材の多様化は更に細分化されることも念頭に入れながら「部下の労働に対する正当な評価を可能にできる」マネジメント層の育成方法もアップデートが必要になるでしょう。
まとめ
マネジメント層の人材育成は基礎力の向上が前提ではありますが、現在ミドルマネージャーが置かれている状況を考慮しながら育成を進めることが大切です。
また、優秀なマネージャーを育成するにあたり、多様な業務知識の習得バックアップや職場のダイバーシティ化にも臨機応変に対応できるスキルを身に付けるためマネジメント育成方法も日々、アップデートする必要があります。
中堅社員のマネジメント層への育成は会社を未来へつなぐための大きなミッションと言えるでしょう。
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